薪酬管理制度(推荐19篇）
薪酬管理制度（1）
总则
第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。
第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）：
工资等级标准
第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１）
第二条上表的工资不包括津贴及奖金。
第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。
第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。
第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。
第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下：
（经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。）
一、男性部分：
１．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。
２．大学或学院毕业，６０００元。
３．专科毕业，５６００元以下。
４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。
５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。
６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元
７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
二、女性部分：
１．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。
２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。
３．初中毕业者，各公司自订
４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。
第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：
津贴给付办法
第一条依据。
本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。
第二条津贴给付标准。
本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下：
一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
二、聘请人员的加班津贴标准：（单位：元、小时）（见表４）
三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日）（见表５）
四、驾驶员每月加班费最高不超过１２００元。
五、出纳人员职务津贴每月定为３００元。
六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：１０００元；领班：７００元；副领班：６００元；班长：５００元；副班长：４００元。
七、特殊地区交通津贴。
１．市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给２００元。
２．非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如守卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。
第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。
第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。
外勤津贴给付办法
第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。
一、工作项目：
营业类：
（ｌ）直接销售外务工作（含营业场所）。
（２）配合销售外务工作：如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。
２．资材类：
（ｌ）进口性外务工作。
（２）关务工作。
二、工作时间：
因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。
第二条发放标准。
一、外勤津贴：主管级７５０元／月，非主管级５００／月。
三、办理方式：
１．各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。
２．非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。
３．津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月１６日开始计算，下半个月调任者从翌月ｌ日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。
第三条其他说明：
一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。
二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。
第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。
薪酬管理制度（2）
一、目的
为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。
二、适用范围
本规定适用于**公司全体造价人员。
三、薪酬组成及奖励制度
（一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。
1、保底工资：
各专业造价员保底工资4000元/月，辅助造价员保底工资2500元/月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。
2、提成工资
造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。
3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。
4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%，作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立奖惩措施。
5、提成工资的发放方式：
预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%。 审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。 项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。 未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。
6、以上系数为可叠加系数。
（二）、奖罚条款产：
1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500～1000元；年终奖按照个人为单位计算.1亿为0.03‰, 3亿为0.025‰,5亿以上为0.02‰。(计算基础为审核后的建安费，分段累加计算)
2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘0.8系数；相差15%以上，其提成按标准乘0.6系数；20%以上无提成费用。园林差值可放宽*1.5，特殊情况另行处理；
3、无本专业造价员证书提成按此标准乘0.9系数，医社保照常缴交。
因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘0.9系数计算；
4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱；
5、作业成果要求：
（1）、合格品：内审和外审造价误差在±3%以内，资料归档完整；
（2）、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数，基数仅指项目责任人自身完成的工作部分；
（3）、提成包括项目奖励、加班、交通电话等所有生产中发生的费用；
（4）、非项目责任人成果原因造成的坏帐,生产提成正常发放，若因项目责任人成果原因造成的项目收入打折，生产提成按打折同比例发放。
（5）、若因项目责任人成果问题导致项目出现严重质量问题的,取消提成发放，并对项目责任人员予以500～20xx元的处罚处理；
（6）、钢筋建模导出砼、模板：建筑面积10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情况另行调整；
四、差旅补贴：
1、出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干，每人每天50元。
2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销；
3、出差人员自行坐合适的交通工具，凭据报销。一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销；
4．其他未详细单列的，按公司规定执行。
五、违章处罚制度
作业人员故意不遵守规章制度，违章违法给公司造成的经济与名誉损失，公司保留对作业人员依法追偿、经济处罚，直至追究相关刑事责任。
薪酬管理制度（3）
第一章总则
第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定
第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
第三章企业领导人员的薪酬确定
第十三条本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20*〕43号）执行。
第十五条情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
第十六条企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
第四章兼职人员的薪酬确定
第十八条本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第五章薪酬的管理
第二十二条企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第六章薪酬的监督
第二十九条企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
薪酬管理制度（4）
第一章 工资结构
基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
福利项目 适用人员 标准 备注
午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
通讯补贴 全体正式员工 50元—300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
（汽油费） 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条 应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条 实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
薪酬管理制度（5）
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖金;
4、津贴和补贴;
5、加班加点工资;
6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：
1、任务(定额)奖;
2、超额奖;
3、创收奖：
4、节约奖：
5、管理奖;
6、劳动竞赛奖;
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2、职员保险和福利方面的各种费用;
3、劳动保护的各项支出;
4、出差伙食补助费、误餐补助费;
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄：
1、高级职员：总经理、副总经理;
2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1、高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪20xx美元;
二级：副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1、计时工资;
2、计件工资;
3、奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4、各种津贴和补贴;
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1、奖金;
2、加班加点工资;
3、特殊情况下支付的工资;
4、本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1、高级顾问：标准月薪1000美元;
2、专业顾问：标准月薪500美元;
3、一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
1公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
薪酬管理制度（6）
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
薪酬管理制度（7）
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
薪酬委员会职责：
审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)
5、岗位职级划分
公司所有岗位分为六个层级分别为：
一层级(A)：集团总经理;
二层级(B)：高管级;
三层级(C)：经理级;
四层级(D)：副理级;
五层级(E)：主管级;
六层级(F)：专员级。
、B、C岗位层级分别为八个级差(A1、A2、……A8)，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
各类补贴：
特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月__日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
薪酬管理制度（8）
一、工资标准：
１、实行职务等级岗位工资制；
２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；
３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：
１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；
２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；
３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：
１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；
五、审批权限：
１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；
２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬管理制度（9）
1、企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定,对后续环节起着非常重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
(2)市场跟随策略。采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐,保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
(3)成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
(4)混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬结构策略主要包括有:
(1)高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分,薪酬中固定部分比例比较低,而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
(2)高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,浮动薪酬等处于非常次要的地位,员工收入非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外,企业在薪酬结构设计时,还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略,如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型,对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
(1)战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
(2)文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
(3)市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
(4)价值因素。指企业必须支付薪酬的因素,一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2、企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,激励作用,相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
(1)战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
(2)经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
(3)激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
(4)外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
(5)团队原则。在合作性企业中,人员能够认识到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从激励效果看,团队奖励比个人奖励效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致部分员工的心态不平衡,有必要建立团队奖励计划。
(6)双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言,员工希望获取高报酬来体现自己的价值,企业希望有效利用资源和降低成本,以“较小的投入获得较大的回报”。
3、企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上,将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务,再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位,同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系,从事这些岗位的人员应具备那些基本条件,以有利于整个组织顺利有效的运转。
4、企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上,对岗位本身所具有的特性,如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价,以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中,一是要真实、客观地反映岗位的相对价值,而不是绝对价值;二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价,反映岗位的内在价值;三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应;四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多,但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素,是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种:
(1)排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断,根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
(2)分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列,为各个等级设定明确的标准,明确本等级岗位的难易程度和职责要求,然后将各岗位与标准进行对比分析,将其归并归入相符合的等级的过程。
(3)因素比较法(层次分析法)。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法,可作为是对排序法的一种改进。
5、薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题,以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区,尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料,也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
6、薪酬结构设计
薪酬结构设计实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性平衡的结果。一个完整的薪酬结构应包括以下主要内容:薪酬的等级数量、同一薪酬等级内部薪酬变动的范围(最高值、中间值、最低值)、相邻岗、各薪酬等级之间的交叉与重叠关系。通过薪酬结构设计,可以将企业内部所有岗位的评价点值按照统一原则转化为实际薪酬值。
7、薪酬制度的实施
根据薪酬结构设计所制定的薪酬结构,制定与其配套的薪酬制度,一并推广执行。实施时要注意企业和职工的承受能力以及特殊人群的心态,要以积极稳妥的方式,加强组织领导,统一思想,切实做好思想政治工作和旧薪酬制度的平稳过渡。
薪酬管理制度（10）
第1章总则
第1条目的
1.1为适应公司经营发展需要，吸引并留住各类人才，构建合理的薪酬激励体系，特制定本制度。
1.2本制度根据国家法律法规的相关规定并结合公司的实际情况订立，旨在为员工提供合理的报酬机制，使员工共享公司发展带来的经济收益。
第2条适用范围
本制度适用于公司1-8职级的所有员工。
第3条基本原则
3.1公平性原则
通过建立合理的岗位评价机制，确保组织内部成员的薪酬水平与其所在岗位对公司的贡献价值相一致，同一岗位上的工作享受同等薪酬。
3.2竞争性原则
通过薪酬市场调查，确保公司的薪酬水平与同行业类似公司的薪酬水平相当，并采取某些重要岗位的薪酬水平略高于市场平均水平的政策。
3.3激励性原则
根据员工对公司的实际贡献支付薪酬，多劳多得，并适当拉开薪酬差距，增大工资的弹性，通过绩效考核使员工收入与公司、所在部门及个人业绩紧密结合，激发员工工作积极性。
3.4经济性原则
考虑到公司的财务实力和实际支付能力，人力成本的增长幅度应始终低于总利润的增长幅度，达到员工薪酬持续增长与公司稳定发展的和谐统一。
第2章薪酬类型
第4条薪酬给付方式
根据员工所在岗位（职位）的重要程度、所任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，薪酬给付方式分为三种类型：
4.1不定时工作制薪酬给付方式：该类型代码为Y；工作时间相对不固定，工作责任范围较宽，实施不定时工作和目标管理。不定时工作制的职工，依工作需要，实行不定时工作制和目标管理，每周至少休息一天；法定节假日正常休息，如逢星期日工作，可以准予调休。适用职位如下：
4.1.1主任以上岗位，包含主任、主管、经理和总监0-3职级的职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；
4.1.2工程师/模具设计师职位，实行基本工资+岗位津贴+绩效奖金制；
4.1.3销售业务类职位，采用销售业绩提成，具体另行约定；
4.2月薪给付方式：该类型代码为M；适用于工作时间相对固定的专员、助理、员工等，实行每周5天工作制，每天8小时，超额工作时间由主管先行审批，加班不超过36小时/月，一律给予调休。
4.3日薪给付方式：该类型代码为D；适用于各操作类、基层管理类职位，实行每周5天工作制，每天8小时；超额工作时间，公司按劳动法之规定执行,具体参照本制度第10条。
第3章薪酬结构
企业薪酬体系设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现职位（岗位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第5条薪酬结构：员工薪酬总额由基本工资+岗位津贴+月度全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类补贴等构成。
第6条基本工资
基本工资依据岗位的重要程度和对公司贡献价值的不同，给予不同的金额，详情参阅《职位等级表》（表F-1）《D类基本工资职级分布表》（表F-2）。0-3职级的基本工资（元/月）实行保密。
第7条岗位津贴
岗位津贴根据员工所在岗位的重要程度、担任职务的高低、责任大小、劳动条件等因素确定，具
体标准如下表《岗位津贴等级分布表》（表F-3）所示。
第8条月度全勤奖
8.1所有员工在工作满勤的情况下，每月的全勤奖一律为50元/人。
8.2凡请假〈= 4小时，月度全勤奖减少25元；
8.3凡请假> 4小时，月度全勤奖减少50元；
8.4凡月薪制员工，请假并足额调休的，月度全勤奖一律不减少；
8.5所有申请带薪调休和年休假的员工，月度全勤奖一律不减少。
职位等级表
表F-1
D类基本工资-（元/日）职级分布表
表F-2
岗位津贴等级分布表
表F-3
注：凡通过公司统一考核而进行的岗位（职位）调整，其薪资享受相应的待遇。
岗位津贴依考核结果而确定。
第9条绩效奖金
绩效奖金分为月度绩效奖金、年度绩效奖金两种。
9.1员工的月度绩效奖金同岗位工资一起按月发放，月度绩效奖金的发放额度依据员工月度绩效考核结果而评定；月度绩效奖金等级分布表如F-4所示。
绩效奖金的发放的正常比例为80%-150%，涉及到违反考勤制度、奖惩制度和流动管理制度等条款的其他情况下，特殊发放比例为0%—80%，具体参照《绩效管理制度》。
月度绩效奖金等级分布表
表F-4
9.2.年终绩效奖金，具体由年终考评结果而核定。
第10条加班工资
加班申请严格依照《加班管理办法》审批，加班工资依照劳动法执行，以基本工资为基数
来确定其报酬，薪酬类型为D类的基本工资以S元/日为单位,具体如下表F-5所示。
条件:设周一至周五、周末、法定节假日的加班小时数分别设为X、Y、Z。（X≤3）
表F-5
第11条学员、实习生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品质部等生产操作类实习员工即学员；
11.2技术、设计、工艺、工程等部门的技术类实习员工称之实习生；
11.3上列实习员工，需要签订三个月的实习协议（部门名称：无；职位名称：学员或实习生），实习结束，经考核合格者，人力资源部将实习员工分配至相应部门、确定职位，并签订劳动合同；
11.4实习期-学员工资给付：具体如下表F-6所示。
表F-6
11.5实习期-实习生工资给付：具体如下表F-7所示。
表F-7
11.6学员工作时间：参照模具制造部工作时间；超过法定时间，加班工资按第10条执行。
11.7实习生工作时间：每周5天，每天8小时；超过此时间，公司提供资源给实习生自觉地学习时间，以期尽快提高技能，更快适应工作。
第12条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励，依照《奖惩管理制度》执行。
第4章薪酬发放与调整
第13条公司于每月10日发放工资，如遇节假日，顺延至最近的工作日发放。
第14条员工应缴个人所得税、社会保险、公积金等个人缴纳部分，由公司从其个人工资中代扣代缴。
第15条公司薪酬总额每年核定一次，并根据每年的实际经营情况、市场消费水平以及公司的组织架构对入职满一年及以上的员工进行检讨调整，凡在一年内有过薪资调整的员工将视作本年度已经调整。届时，公司发布年度薪酬福利核定与调整通告。
第5章附则
第16条公司人力资源部根据国家和所在地相关法律法规的变动情况对本制度做相应调整。
第17条人力资源部根据本制度的执行情况陆续出台配套管理制度。
第18条本制度由人力资源部制定、解释。
第19条本制度经职代会审议通过，由总经理核准后生效、实施，修改时亦同。
薪酬管理制度（11）
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：
（2）技术系列分为五个薪酬等级：
（3）销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2．薪酬标准的确定：
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴ 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。
具体为：考勤补贴=补贴标准 x（考勤系数），考勤系数确定方法。
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研究生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
薪酬管理制度（12）
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、企业支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1.新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法。
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对企业发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1.录用不满一年；
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3.该年度受惩戒处分者；
4.正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度（13）
第一节
1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3提高个人和组织的绩效；
5.4促进组织内部公平待遇；
5.5推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功
6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的
6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资
6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力
7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
3、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》
4、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的来源：
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：
3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；
3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；
3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
第六节福利
1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同
2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减
2.1.年功津贴：
2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；
2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴
2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：
2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；
2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：
2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；
2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴
2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实施细则》
2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴
2.28.。食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。
薪酬管理制度（14）
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的'变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
薪酬管理制度（15）
薪资制度：
日均工资=（基本工资+岗位工资）/当月日历天数。
实际工作日：不包含休假、法定节假日、请假的天数。
计薪工作日：包含休假、法定节假日，不包含请假天数。
应发工资=日均工资x计薪工作日+全勤奖-缺勤应扣+工龄工资+其他应发-其他应扣+绩效工资基数x绩效系数。
全勤奖：每月100元，请假或旷工超过一天（含），扣除当月全勤奖，正常休假不扣全勤奖。新员工不是从每月1日开始上班的不发全勤奖。
工龄工资：工作满一年加50元，6年封顶。
工资发放日期：每月15日之前发放上月工资，工资按自然月计算。
工资、奖金保密制度。
试工期：3天（无薪）。
试用期（实习期）：3个月，工作表现优异者可提前转正，但不得低于1个月，试用期执行试用期工资标准，一般为：（基本工资+岗位工资）x80%+全勤奖-缺勤应扣+其他应发-其他应扣。
新员工工作不满15天离职的，工资不予发放。
员工工服押金：300元，工牌费10元。员工离职时工服和工牌须交回。
促销员工服押金：300元，工牌费10元。促销员离职时工服和工牌须交回。
入职满6个月以上的，离职时全额退还工费押金和工牌费；未满6个月的，离职时不予退还。
员工健康证费用：先自费办理，保留发票，工作满1年给予报销。
促销员健康证费用：先自费办理，由促销员跟厂家协商能否给予报销。
收银员备用金：500元，由收银员自备，存放在财务室，收银员辞职时方可带走。
延时加班费：
工作未完成，延时2小时以内不计算加班费。超过2小时的部分，按小时计算加班费，满半小时的按半小时计算。加班前，各部门经理需填写加班申请单，报店长、总经理审批。
法定节假日：
春节休假3天，如果加班，按3倍工资计算（含当日工资）。其他法定节假日不休假，不计加班费。
请假制度：
1、员工请事假、病假
请假1天的由部门经理、人事批准；2至3天的由部门经理、人事、店长批准；4天及以上由部门经理、人事、店长、总经理批准。请假手续交人事存档。
2、助理及以上的管理人员
请假1至3天的，由部门经理、人事、店长审批；请假4天及以上的，由部门经理、人事、店长、总经理审批。请假手续交人事存档。店长直管的部门，员工请假参照本条规定。
3、请假规定
（1）员工每月换休最多3次（含），换休连休最多3天（含）。非特殊原因不准调班。调班的签字权限参照请假的签字权限。
（2）员工请假由部门经理指派其他人作为其职务代理，代理人全权代理请假人的工作。
（3）员工连续请假或休假超过7天（含），其所跨越的节假日将计入假期。
（4）连续请假不得超过15天（含），特殊情况者，须先办理离职手续，假期休完后至人事部办理复工手续。
（5）员工请假，应于事前亲自办理请假手续。
（6）凡未请假、请假未经批准、假满未经批准续假者视为旷工，按旷工有关规定处理。情节严重者，予以辞退。
（7）若有急病或急事，来不及填写请假单者，须提前半小时打电话向部门经理请假，事后及时补办请假手续，否则按旷工处理。情节严重者，予以辞退。
（8）上早晚班的员工，每月休假2天。新进员工，出勤满14天（2月份出勤满13天），可休假1天。
（9）上行政班的员工，每月休假3天。新进员工，出勤满9天（2月份出勤满8.5天），可休假1天。（30/2=15；30/3=10；30/4=7.5）（28/2=14；28/3=9.33；28/4=7）
（10）员工考勤卡一个月内未打卡签卡次数不能超过3次（除正常公休和换休外）。未打卡的需部门经理签字。
4、婚假（有薪假）
法定婚假3天，假期内工资按当月的日平均工资计算。婚假只限一次休假，须提前15天申请。工作不满一年的员工，不享受婚假。
5、员工产假（无薪假）
须先办理离职手续，假期休完后至人事部办理复工手续。
6、丧假（有薪假）
员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世，可批准3天丧假。员工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、公婆、岳父母去世，可批准1天丧假。丧假假期内工资按当月日平均工资计算。
7、事假（无薪假）
员工不得无故请假，若因特殊原因需请假者，须提前填写《员工请假单》经批准后方可休假。时间较长的假期，须提前15天申请。凡请假未经批准或假满未经批准续假者视为旷工，按旷工有关规定处理。
8、病假（无薪假）
申请程序与事假申请程序相同。若有急病，来不及填写请假单者，须提前半小时打电话向部门经理请假，事后凭医院证明补办手续，否则按旷工处理。
薪酬管理制度（16）
None
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利
管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的'所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔
医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励。
薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月10号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；
特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。
福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下 发光并非太阳的专利。
薪酬管理制度（17）
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的`职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
薪酬管理制度（18）
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：
1计时工资;
2计件工资;
3奖金;
4津贴和补贴;
5加班加点工资;
6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：
1任务(定额)奖;
2超额奖;
3创收奖：
4节约奖：
5管理奖;
6劳动竞赛奖;
7其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、
自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2职员保险和福利方面的各种费用;
3劳动保护的各项支出;
4出差伙食补助费、误餐补助费;
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;
8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄：
l高级职员：总经理、副总经理;
2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪2019美元;
二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
2中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元;
四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
3一般职员为五级。
五级：一般职员。
标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1计时工资;
2计件工资;
3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);
4各种津贴和补贴;
5经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1奖金;
2加班加点工资;
3特殊情况下支付的工资;
4本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1高级顾问：标准月薪1000美元;
2专业顾问：标准月薪500美元;
3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章 工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定;主管经理、
总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;
2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：
3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入÷标准月薪的50%×100%=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1能够按期完成责任指标的部门。
该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条 由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条 总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章 附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
薪酬管理制度（19）
第一章总则
第一条为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;
(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条薪酬的确定办法：
(一)基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
(二)绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;
当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
(三)特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
(四)确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章员工薪酬的构成
第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章薪酬方案的制定和审批
第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴
